Comunicato stampa

Piano per l'Uguaglianza, il messaggio del Ministro Andrea Orlando al sindaco Matteo Lepore e a Simona Lembi


 
 

Il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali Andrea Orlando, che doveva chiudere i lavori in corso allo Stabat Mater sui temi dell’Uguaglianza ha inviato al sindaco Matteo Lepore e alla Responsabile del Piano per l’Uguaglianza di genere della Città metropolitana di Bologna il seguente messaggio:

 

“Desidero innanzitutto scusarmi per la mancata partecipazione a questa iniziativa, ma inderogabili impegni istituzionali non mi consentono di poter prendere parte in presenza. Bologna si conferma città all’avanguardia nell’ambito delle politiche per l’uguaglianza di genere e per la qualità del lavoro e anche questo appuntamento si inserisce in quel percorso di rafforzamento delle politiche pubbliche a supporto dell’occupazione di qualità. I dati sulle disparità di genere sono, infatti, ancora troppo allarmanti e lo sono su più versanti. La verità è che si fa ancora fatica a superare una serie di stereotipi socioculturali che incidono sulla presenza femminile in particolare in alcuni ambiti lavorativi. Tutto ciò incide negativamente sulle retribuzioni: indagini recenti riportano che lo scarto nello stipendio netto mensile a cinque anni dal conseguimento della laurea magistrale è di oltre 500 euro tra uomini e donne. Una disparità salariale fortemente condizionata anche dalle politiche di welfare per la famiglia: i posti disponibili negli asili nido sono ancora insufficienti a coprire il fabbisogno e questo incide notevolmente sulla bassa occupazione delle donne spesso costrette a scegliere se lavorare o occuparsi della famiglia o ad accettare un lavoro part time, che finisce per essere un part time involontario e non certo una libera scelta. Stesso discorso vale per la questione della non autosufficienza, spesso infatti accade che sono le donne a dover rinunciare al lavoro per accudire un genitore anziano non autosufficiente. Preoccupanti sono pure i numeri sulle dimissioni volontarie dei genitori di bambini dai 0 ai tre anni fornite dall'Ispettorato nazionale del lavoro: su oltre 42mila, il 77,2% sono donne. La pandemia, poi, ha acuito molte di queste criticità: si è assistito a una significativa perdita di posti di lavoro nei settori a prevalenza femminile, ma anche a un peggioramento delle condizioni di lavoro delle donne, un incremento della loro fragilità economica e un aumento del conflitto vitalavoro. Dinanzi a un quadro così preoccupante, abbiamo deciso di adottare una vera e propria “cura d’urto” per risolvere, una volta per tutte, queste criticità, che si intrecciano tra loro e si alimentano negativamente. Si è intervenuti, fornendo risposte su più livelli, con una combinazione di azioni, una vera e propria “strategia per la parità di genere”, in grado di incidere su tutte le discriminazioni, fuori e dentro il mercato del lavoro. La parità di genere è stata assunta come priorità dell’azione di Governo, riconoscendola come un obiettivo strategico, un’azione di investimento e non come un costo, perché essa promuove lavoro, benessere ed equità sociale, concorrendo alla crescita economica dell’intero Paese. Per fornire risposte concrete siamo partiti proprio dal lavoro e, in particolare, da due obiettivi prioritari: 1) migliorare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro; 2) potenziare la loro indipendenza economica. Sul primo versante, abbiamo ritenuto di porre in essere una serie di policy dirette a realizzare l’effettiva partecipazione equilibrata di uomini e donne all’attività professionale e alla vita familiare. Basti qui ricordare il decreto legislativo di recepimento della direttiva Ue n. 1158 del 2019, che rafforza proprio la conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza (i cosiddetti caregivers). Le novità sono tante e importanti, a partire dall’aver reso strutturale il congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi, fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto. Viene incrementata da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali. Salgono da 6 a 9 in totale, i mesi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori. Sale poi da 6 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale. Importante anche la previsione che introduce, in tema di disabilità – in luogo del principio del referente unico per l’assistenza a ciascuna persona disabile – l’opposto principio della frazionabilità del diritto ai permessi mensili tra più soggetti tra gli aventi diritto, fermo restando il limite complessivo dei tre giorni previsto dalla legge. Ma tra le politiche e le riforme avviate a sostegno dell’uguaglianza di genere e dell’equilibrio tra lavoro e occupazione, c’è anche molto altro. E, difatti, già nella predisposizione del PNRR tale obiettivo è stato fortemente rinnovato e ripreso, adottando un approccio di gender mainstreaming delle politiche pubbliche, basato sulla trasversalità della dimensione di genere rispetto ai diversi ambiti di intervento e sostenendo, fra l’altro, parità salariale e parità nei posti di responsabilità. Da qui, la scelta di intervenire con importanti investimenti sul potenziamento del welfare. Ricordo solo alcune, fra le tante, delle misure previste: • introduzione del piano asili nido destinato a incrementare il tasso di presa in carico degli asili potenziando i servizi educativi dell’infanzia e il tempo pieno nella scuola; • investimenti per incrementare le competenze femminili STEM nelle scuole superiori in vista di un miglior futuro collocamento lavorativo per allineare l’Italia alle medie europee; • rafforzamento del servizio di prossimità e di supporto all’assistenza domiciliare per liberare il tempo assorbito nell’attività di cura familiare di cui le donne si fanno carico; • nuovi meccanismi di reclutamento nella pubblica amministrazione e possibilità di promozione in carriera nelle posizioni dirigenziali. Vorrei anche ricordare la c.d. “clausola di condizionalità”, ovvero il vincolo per gli operatori economici aggiudicatari di bandi per i fondi PNRR e Pnc (Piano nazionale degli investimenti complementari) di destinare ai giovani under-36 e alle donne almeno il 30 per cento dell’occupazione aggiuntiva creata in esecuzione del contratto. Si tratta di una straordinaria “azione positiva”, una vera misura di rottura rispetto alle dinamiche ordinarie, finalizzata a ottenere obiettivi importanti sul piano dell’incremento dei tassi di occupazione femminile (oltre che giovanile). Significativi anche gli investimenti economici previsti nella legge di Bilancio 2022. Solo in via esemplificativa, ricordo: • l’esonero contributivo in caso di assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021- 2022, riconosciuto nella misura del 100% nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui; • l’implementazione del Fondo per le politiche della famiglia per attuare misure organizzative che favoriscano le madri che rientrano a lavoro dopo il parto; • l’assegnazione di risorse aggiuntive al Fondo di sostegno al venture capital, per sostenere investimenti nel capitale per progetti di imprenditoria femminile a elevata innovazione; • la costituzione nello stato di previsione del Ministero del lavoro di un fondo per finanziare misure a favore della parità̀salariale tra uomo e donna (la dotazione prevista ammonterà̀ a 2 milioni di euro all’anno da spendere dal 2022 in poi). E a proposito di parità salariale, non posso non richiamare la legge n. 162 approvata a fine 2021. Si tratta di un provvedimento importante verso l’attuazione effettiva della previsione costituzionale che sancisce la parità retributiva tra uomo e donna. E’ stato così introdotto un sistema premiale che incentiva i datori di lavoro a prevenire i potenziali divari retributivi e a promuovere la cultura delle pari opportunità. È previsto l’obbligo in capo alle aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti (prima la soglia era cento) di redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile. Il Ministero del Lavoro pubblicherà nel proprio sito internet istituzionale l’elenco delle aziende che hanno tramesso il rapporto e di quelle che non l’hanno fatto. E a chi viola l’obbligo saranno sospesi per un anno i benefici contributivi eventualmente goduti se l’inerzia si protrae per oltre un anno dall’invito dell’Ispettorato del lavoro a adempiere. La legge 162, poi, propone l’utilizzo della trasparenza come strumento di persuasione, complementare alla contrattazione collettiva: rafforzare la trasparenza a livello aziendale, non solo su occupazione e retribuzione ma anche sulla quota di lavoratori non standard o sul turnover occupazionale, è cruciale per raggiungere obiettivi di uguaglianza. Ne trarranno vantaggio sia quelle donne che si trovano bloccate in percorsi lavorativi privi di opportunità di avanzamento, sia la crescente fascia di lavoratrici e lavoratori al margine del mercato del lavoro che non riesce a negoziare una posizione più solida. La trasparenza retributiva, e di tutti i meccanismi sottostanti (es.: criteri di selezione nelle assunzioni, nella formazione e nelle progressioni di carriera), può certamente aiutare ad individuare e perseguire situazioni di discriminazione. In quest’ottica, la parità di genere intesa soprattutto come parità di accesso al lavoro, a condizioni contrattuali adeguate, a pari livelli retributivi, non è solo un diritto fondamentale, ma diventa anche la condizione necessaria per liberarsi da ogni forma di violenza, di cui troppo spesso la cronaca ci dà notizia. Il sostegno all’occupazione femminile diventa essenziale anche per queste battaglie, perché consente alle vittime di violenza, più di ogni altra azione, di recuperare la piena autonomia sotto il profilo economico e, dunque, la forza per reagire e denunciare. Ecco allora che la partecipazione equilibrata di uomini e donne all’attività professionale e alla vita familiare rappresenta un elemento indispensabile allo sviluppo della società; la premessa di un nuovo contratto sociale di genere in cui l’effettiva parità, sostanziale e non solo formale, sia socialmente accettata come condizione di democrazia reale, presupposto di cittadinanza e garanzia dell’autonomia e delle libertà individuali, oltre che fattore propulsivo – mi preme ribadirlo - per la crescita economica (e anche sul piano culturale) dell’intero Paese. E mi pare che proprio in questa direzione si muova il vostro “Piano per l’uguaglianza di genere 2021-2026”, che ho molto apprezzato sia per la visione strategica che lo caratterizza sia per la molteplicità di azioni concrete messe in campo, partendo da un’analisi puntuale delle criticità. È indubbio - e concludo – che solo seguendo questo approccio integrato, fatto di interventi su più livelli, di una attenta valutazione delle cause delle disuguaglianze di genere, si riuscirà a mettere in campo serie politiche, accompagnate da risorse importanti, e conseguenti azioni positive idonee a raggiungere una piena equità. Per questo mi avrebbe fatto piacere essere lì con voi e confrontarmi su questi argomenti e penso che vadano rafforzate le politiche pubbliche in questa direzione. La vostra esperienza sarà di sicuro supporto a questo percorso. grazie e nello scusarmi ancora invio a voi tutti il mio augurio di buon lavoro.

 
 
 
A cura di:
Ufficio stampa
 
 

Data ultimo aggiornamento: 14-07-2022